Zo verandert HR eenzijdig de arbeidsvoorwaarden

Mogen eenzijdig de arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Soms wil een werkgever af van lopende afspraken over arbeidsvoorwaarden. Ze zijn te duur geworden, ze zorgen voor scheve gezichten of zijn vanwege nieuwe regelgeving niet meer reëel. Er moet wat veranderen, maar hoe?

Interessant is op basis waarvan de arbeidsvoorwaarden mogen worden gewijzigd. Allereerst is van belang dat de arbeidsvoorwaarde die gebaseerd is op de cao in de regel niet kan worden gewijzigd, ook niet in onderling overleg. Afspraken in de cao zijn dwingend.

Het belangrijkste middel voor een werkgever om arbeidsvoorwaarden die niet in de cao staan te kunnen wijzigen is in onderling overleg. Gemaakte afspraken kunnen worden opengebroken en aangepast naar nieuwe afspraken. Lastig wordt het als werkgever en werknemer er samen niet uit komen. Dan moet de werkgever onderzoeken of het ook eenzijdig kan.

Arbeidsovereenkomst

Van belang is het zogenoemde eenzijdige wijzigingsbeding. De wet geeft de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of personeelsgids een bepaling op te nemen, waarin de werkgever het recht heeft om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat daarvoor de belangen van de werknemer in redelijkheid moeten wijken.
Het gaat niet om de aanpassing van één individuele arbeidsovereenkomst, maar meer om het aanpassen van arbeidsvoorwaarden voor groepen werknemers. Uit het woord ‘zwaarwichtig’ is te halen dat de werkgever daarbij bijzondere redenen moet hebben om af te wijken van gemaakte afspraken. Op zich logisch, want de hoofdregel is immers ‘afspraak is afspraak’. Er is bij bedrijfsbelang vooral gedacht aan economische tegenwind, waardoor het voor de werkgever noodzakelijk zou worden om zijn kosten terug te dringen.

Ondernemingsraad

De ondernemingsraad speelt een rol bij het bepalen van zwaarwichtig belang. Op het moment dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging van een bepaalde arbeidsvoorwaardelijke regeling, blijkt uit de wetsgeschiedenis dat dat een zeer sterke aanwijzing is dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft.
Nog steeds moet dan de afweging met de situatie van de individuele werknemer worden gemaakt. Regelmatig wordt bijvoorbeeld duidelijk gemaakt dat het ingrijpen bij primaire arbeidsvoorwaarden (dus vooral loon) erg moeilijk is, omdat het redelijk belang van de werknemer zo groot is.

Driedubbele redelijkheidstoetsing

Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan resteert voor de werkgever een beroep op het goed werknemerschap. Hierbij speelteen driedubbele redelijkheidstoetsing. Een werknemer moet een voorgestelde wijziging van arbeidvoorwaarden accepteren als de werkgever daarvoor: een redelijke aanleiding heeft, én hij een redelijk voorstel doet voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, én dat redelijke voorstel door de werknemer in redelijkheid moet worden geaccepteerd.

Dit is een samenvatting van een artikel dat eerder verscheen in Personeel & Recht.

Verberg menu