WhatsAppverkeer werkgever en werknemer – Wettig Bewijs!

In de dagelijkse praktijk zien wij zeer regelmatig dat de werkgever en werknemer met elkaar contact onderhouden via WhatsApp.

Dit WhatsAppverkeer kan soms heel praktisch zijn wanneer het gaat om snel korte berichten door te geven of informatie uit te wisselen.

Een voorbeeld kan zijn om wijzigingen in afspraken door te geven, zoals een monteur die op een aangepast tijdstip een klant moet bezoeken. Of een chauffeur die onverhoopt op een ander adres iets moet leveren dan het eerder geplande adres.

Wat wij echter heeft vaak tegenkomen is dat bijvoorbeeld bij ziekte van een werknemer, of bij (sluimerende) conflicten, of erger nog tijdens de combinatie van ziekte en een conflict, men elkaar over en weer een spervuur aan berichten stuurt via WhatsApp. Veelal verliezen beide partijen dan hun zelfbeheersing en starten vervolgens een uitwisseling van berichten met een mengeling van objectieve feiten en gevoelsuitingen en zelfs verwijten over en weer. En dan gaat het doorgaans fout en ontaardt het berichtenverkeer dus in een moddergevecht. De realiteit en de feiten sneeuwen dan onder in de uiting van heftige emoties en kwaadsprekerij. De kans dat partijen dan nog tot een oplossing komen, wordt dan uiteraard alleen maar kleiner.

Voorts doorziet men niet dat berichten via WhatsApp een wettig bewijs zijn. Ofwel in een gerechtelijke procedure kunnen uitingen als zodanig gedaan aan het adres van de andere partij worden ingebracht als bewijslast tegen de andere partij. Indien ernstige aantijgingen, scheldpartijen, (semi) bedreigingen, of andere verwensingen worden geuit, kunnen deze ernstig in het nadeel van de schrijver ervan uitpakken.

Ons advies in het algemeen is dus om de uitwisseling van informatie via WhatsApp zuiver, kort en feitelijk/professioneel te houden en niet in de valkuil te stappen van de ander ernstige beschuldigingen e.d. te maken. Veelal zijn deze te eenzijdig en ontstaan door frustratie, subjectief gevormde oordelen, of op gevoel gebaseerde misvattingen.

Indien situaties ertoe dreigen te leiden dat de verhouding verslechtert en beide partijen er onderling niet meer uit kunnen komen, dan is onpartijdige bemiddeling door een externe arbeidsrechtdeskundige een betere optie om een oplossing te creëren. Dit kan zijn het vinden van een uitkomst voor een meer werkbare verstandhouding, zodat partijen met elkaar verder kunnen gaan. Ook kan het resultaat van de bemiddeling zijn dat partijen er goed aan doen om uiteen te gaan. De ‘nette’ variant is een minnelijke regeling met een fatsoenlijk ontslagvoorstel. De ‘harde’ variant is een exit met beduidend minder gunstige voorwaarden.

De voorwaarden waaronder e.e.a. wordt overeengekomen, worden vastgelegd in een Vaststellingsovereenkomst.

Deze Vaststellingsovereenkomst dient overigens wel neutraal te zijn, dus zonder verwijtbaarheid aan het adres van de werknemer, en dient te voldoen aan een aantal wettelijke vereisten. In het zogenaamde ‘knip en plakwerk’ dat wij regelmatig zien, zitten vaak onvolkomenheden in die slecht kunnen uitpakken. Ook hier geldt dus dat professionele ondersteuning serieus aan te raden is.  

Februari, 2019.